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觀察:誰更能創(chuàng)造LED屏企的光明未來?

2017年06月01日 09:37  來源:慧聰LED屏網(wǎng)  字體【   

【中國數(shù)字視聽網(wǎng)訊】led顯示屏行業(yè)發(fā)展至今,在市場優(yōu)勝劣汰的法則之下,衍生出一批擁有一定實力的企業(yè),如無意外,這些企業(yè)將往更高的方向走去。但與此同時,領(lǐng)導(dǎo)者的個人能力往往對企業(yè)發(fā)展的影響將變得更為顯著--LED屏企所處的位置更高,可發(fā)展的平臺則更大,作為決策者的老板們,其洞察力、運營管理能力、創(chuàng)新能力等個人能力,就成了決定企業(yè)可以"走多遠"的最重要指標。

那是否意味著倘若哪一天,老板們開始感到僅憑自身的能力運營公司變得吃力了,就只能看著企業(yè)進入瓶頸呢?不,職業(yè)經(jīng)理人的存在,或許能為LED屏企的發(fā)展,提供另一種可能。

老板決策:并非成功的LED屏企背后,都有一個運籌帷幄的老板

如我們所見,早前l(fā)ed顯示屏行業(yè)發(fā)展迅猛、入門門檻不高,因而大部分LED屏企老板們并非專業(yè)的運營管理出身,沒有經(jīng)營管理、市場經(jīng)濟方面完備的知識體系,甚至部分連經(jīng)營管理經(jīng)驗都較為匱乏,僅憑資本或技術(shù)起家。

當然,我們并沒有否定這些領(lǐng)導(dǎo)人們的能力,能在多年高壓競爭狀態(tài)下生存下來的企業(yè),必有其可取之處。但當LED屏企發(fā)展到一定高度時,經(jīng)營、管理的重要性就會更為凸顯,如企業(yè)決策者若欠缺經(jīng)驗,很可能會為企業(yè)帶來一系列問題,而使其發(fā)展受滯。

一是企業(yè)發(fā)展到一定階段后,老板們往往強調(diào)穩(wěn)重,缺乏創(chuàng)立企業(yè)之初的創(chuàng)新精神及品牌精神。led顯示屏行業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在,企業(yè)遇到的風風雨雨并不少,也使得很多屏企老板不敢創(chuàng)新、只求穩(wěn)中增長,以保證企業(yè)生存。也有一些老板,雖然知道企業(yè)處在發(fā)展瓶頸階段,但限于自身能力和視野,不知如何才能打破現(xiàn)狀。在led顯示屏行業(yè)的快速發(fā)展之下,這些情況只會造成"不進則退"的局面,待老板們發(fā)現(xiàn)自己早已被同行們拋下了,想要再追趕,并非易事。

二是缺乏運營管理、市場方面的系統(tǒng)知識,其對企業(yè)未來的規(guī)劃未必符合企業(yè)發(fā)展需求。個人的能力、精力終究有限,當作為決策者的老板都無法為企業(yè)做出良好的規(guī)劃并執(zhí)行時,企業(yè)又如何長遠發(fā)展?特別是LED屏企中大部分老板都不是專業(yè)出身,雖然在長期的運營管理中摸索出自己的經(jīng)驗,但隨著企業(yè)不斷擴大,這樣的經(jīng)驗終歸難以匹配未來發(fā)展,繼續(xù)堅持自己的一套,對屏企的發(fā)展必有阻滯。

三是家族式經(jīng)營,任人唯親現(xiàn)象嚴重。這不僅是LED屏企的通病,也是中國企業(yè)的通病,是親戚都得照顧三分,即使不合適,也抹不下臉來讓對方走人。并且,親人自詡非"普通"員工,容易讓普通同事產(chǎn)生不公平的心理,甚至產(chǎn)生"派系斗爭"。此外,"子承父業(yè)"般的子女繼承模式,限制了后代的自由擇業(yè)權(quán)利,也制約企業(yè)自身的發(fā)展,造成"富不過三代"的宿命。

那么老板決策,就沒有好處了嗎?當然不是。老板們對企業(yè)、行業(yè)的了解更深入,并且作為企業(yè)一直以來的領(lǐng)導(dǎo)者,其威信力使得決策下達更暢順,其責任感、使命感也更強,不到最后關(guān)頭不言放棄。也是這些優(yōu)點,使得不少LED屏企即使再難,也頑強挺過難關(guān)。

職業(yè)經(jīng)理人決策:為企業(yè)管理而生,走到臺前的"幕僚"

職業(yè)經(jīng)理人,即專門從事企業(yè)高層管理的中堅人才,憑能力憑業(yè)績吃飯的人,如原微軟中國區(qū)總裁唐駿、原用友軟件總裁何經(jīng)華、原萬科CEO王石等,他們并非企業(yè)的法人,但卻是企業(yè)的管理者和決策者。這些職業(yè)經(jīng)理人,多曾在知名企業(yè)任高管,自身學識和能力過硬,能憑借敏銳的洞察力和創(chuàng)新能力,其任務(wù)是為企業(yè)制定未來規(guī)劃、實現(xiàn)突破或轉(zhuǎn)變,是職業(yè)化企業(yè)經(jīng)營管理專家,稍微帶有古代王府"幕僚"的意味,只不過他們從幕后走到了臺前,親自進行管理決策。

引進職業(yè)經(jīng)理人決策,能借助其洞察能力、豐富的工作經(jīng)驗和深厚的理論功底,制定科學的發(fā)展目標和戰(zhàn)略規(guī)劃。led顯示屏行業(yè)如今"紅利"期已然過去,競爭更為激烈,市場前景廣闊且多領(lǐng)域應(yīng)用產(chǎn)品共同發(fā)展,沒有科學的規(guī)劃和統(tǒng)籌,LED屏企容易迷失在"十字路口"。相反,配合職業(yè)經(jīng)理人更科學而貼合未來發(fā)展的目標和戰(zhàn)略規(guī)劃,企業(yè)發(fā)展將更為穩(wěn)健,甚至能突破現(xiàn)狀,獲得更大發(fā)展。

有助于推動企業(yè)管理制度改革完善,促進科學、完備管理體系形成。擁有在大企業(yè)任職多年的經(jīng)驗,多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人對大企業(yè)制度更為了解,由他們參與制定或修改企業(yè)現(xiàn)有體制,能改良現(xiàn)有不良制度、建立健全有效的管理體系。同時,在用人制度方面大刀闊斧的改革,也能推動"用人唯賢"原則的確立。如何經(jīng)華在用友軟件任職時,就以業(yè)績制度淘汰了一批"吃干飯"的老板親戚等員工,大大振奮了企業(yè)精神。

借助職業(yè)經(jīng)理人更廣闊的視野及創(chuàng)新能力,對LED屏企走出困境、創(chuàng)新發(fā)展或有幫助。如今"價格戰(zhàn)"的喧囂聲不絕于耳,洗牌之勢愈加凸顯,LED屏企想要在這樣的環(huán)境下"殺出血路",著實不易,甚至很多企業(yè)已經(jīng)陷入跟隨大企業(yè)降價、壓縮利潤的死胡同之中。但很多的看似"無路可走"的局面,或許只因"身在局中"、受思維固定所限。職業(yè)經(jīng)理人身經(jīng)百戰(zhàn)、深諳市場之道,并且思維上也不受LED屏企、乃至led顯示屏行業(yè)的發(fā)展歷程等經(jīng)驗所限,對行業(yè)的看法會更為客觀而新穎。此時聽一聽他們的話,說不定豁然開朗,打破困局也大有可能。

當然,職業(yè)經(jīng)理人決策并非沒有缺點。同樣為高度依賴個人能力的決策模式,職業(yè)經(jīng)理人的個人品性和能力是尤為關(guān)鍵的要素,若其能力存在夸大的可能,也會造成企業(yè)經(jīng)營管理混亂。其次,職業(yè)經(jīng)理人歸根結(jié)底仍為聘請模式,對企業(yè)的忠誠度有限,突然跳槽也并非不可能,這也是不可忽視的問題。不過,現(xiàn)在普遍形成了對優(yōu)秀、貢獻較大的職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)變?yōu)楹匣锶说男问剑糜诮鉀Q其忠誠度問題也較為合適。

近來,上海、山東、寧波、安徽等各地都在推進職業(yè)經(jīng)理人的相關(guān)制度、工作的完善。而如云南白藥等國企,更是將部分選出一部分高管脫離原來的體制,以職業(yè)經(jīng)理人的身份為企業(yè)效力。這也表明,比起老板、高管們過于求穩(wěn)、守舊的態(tài)度,職業(yè)經(jīng)理人更能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的快速發(fā)展。LED屏企也不妨嘗試引入職業(yè)經(jīng)理人決策,在減輕自身壓力之余,或許也能為企業(yè)發(fā)展帶來新的生機,獲得更大發(fā)展。

(編輯:daisy)

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